意水平时,双方会签订合约,这份合约当然是不完备的,但这不妨碍双方意愿的达成。因为双方都对自己的风险有自己的估计与预测。当然,这时的经理人在信息上占优。因为经理人会在合约中对自己的利益签订保障条约。但是资本所有者的沉没成本是无法获得保障的。这部分沉没成本包括经理人的基薪(即不管业绩如何资本所有者都必须支付的薪水,很少有经理人会签订没有基本保障的薪水合同)和机会成本(即雇用这个经理人业绩不好而雇用另外的经理人的业绩好的风险成本)。Р四、人力资本的运用Р A、人才的招募。Р很多企业的招聘广告都十分近似:xx岁以下,xx以上学历,x年以上相关经验等等,千篇一律,似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗?Р 还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流,为此,很多人被这个门槛挡住。而通过面试并且工作之后的那些人发现,可能你在此工作十年,连一句“Hao do you do”都用不上。Р这种招聘就是一味的追求高素质,不管自身需求与否,随波逐流,别人要求本科,我也要求本科,别人要求会几门外语,我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。而这种招聘理念,免不了会增加企业人力成本,给企业带来一些不必要的麻烦。可以这样分析一下,一个人的能力不同,其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的知识和技能,社会就为他提供了更多的工作机会,因此其不稳定性也高于他人。同时,成为高素质的较为稀缺的人才,本身会投入大量成本,因此社会提供给他的报酬水平也会较高,企业如果想招募并留住这样的人才,只能按社会标准付给他较高的薪酬,这就意味着我们增加了成本。如果,我们将人力看作资本,我们就会考虑:我们多付的成本能否给我们带来收益? 假设一个企业只做国内贸易,估计在一年之内都不会与国外公司打交道,如果招聘时非要求良好的外语水平,这对企业来说只会带来两种结果,增加工资成本和流动造成的培训成本。
全文预览
