结果反馈,完成面试阶段工作。Р 四、借鉴与启示Р 1.正确认识结构化面试。不容否认,结构化面试改善了因非结构化带来的标准不一、以貌取人等现象,使得面试更加有效,成本得以降低,更为人所接受。但结构化面试比较机械,不利于发挥面试官的积极性,对求职者缺乏深入了解等问题同样存在。所以,对于结构化面试自身所不能克服的一些问题,在不断完善的基础上,实践中还需要结合其它测评方式使用。有研究者就发现,将结构化面试与认知测验相结合,面试的效果会有明显的提升。Р 2.完善结构化面试的开展基础。提高结构化面试的有效性,特别需要注意做好以下两个基础工作:一是加大对岗位的分析力度,将结构化面试建立在深入系统的工作分析基础上。依据工作分析确定任职资格,从而针对性地选择测评要素。二是建立完善面试题库,加强结构化研究。面试题目设计要与岗位要求和工作实际紧密联系,尽量采用行为描述性和情景模拟性问题,根据职能类别建立面试题库,保持动态更新。Р 3.注意结构化面试过程的控制。面试不是面谈,它涉及一个完整的过程。在面试前,面试官需要做好充分准备,对求职者的简历、应聘岗位的职位说明书、面试题目等资料要有事先了解。面试时,应从求职者可以预料的问题开始发问,做好必要的记录,不就问题与求职者讨论,对行为描述性问题进行必要的深入挖掘。如可以采用STAR法:S,事件发生的情景;T,行为的目标;A,采取了何种行为;R,最后的结果怎样。面试结束后,依据评判标准给出评价,如出现评分差异过大,有必要进行分析讨论。Р 参考文献Р [1]孙晓敏,薛刚.多面Rasch模型在结构化面试中的应用[J].心理学报,2008,40(9):1030-1040. Р [2]邢占军,徐运国.公务员结构化面试存在的问题及其完善策略[J].中国人才,2009(3):21-23 Р [3]萧鸣政.工作分析的方法与技术[M].北京:中国人民大学出版社,2007
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