而,它是最有选拔经济价值的。尤其是在复杂的职业,胜任特征在预测优秀绩效方面比与任务相关的技能、智力或学业等级分数就更显得重要。对于这些职位来说,最有投资效益比的是,企业应当选拔有核心的动机和特质的胜任者,然后,教给他们特定岗位所需的知识和技能。这样,在组织外部,就更可能选拔到有胜任潜力的人。在组织内部,也可发现那些有潜力的个人。Р 员工培训Р 基于胜任特征的员工培训是以培训对象和特定职位所需的关键胜任特征的培养,即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容,这样,对在职人员的培训就能有的放矢地突出关键内容,取得更高的培训效果,增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。基于胜任特征的培训必须考虑各个层次的胜任特征的培训成本。基于胜任特征的培训的一个最有说服力的事例是:如果需要培训的项目所花费成本超过选拔招聘的成本,那么就通过直接招聘具有这些胜任特征的员工好了。Р 薪酬设计Р 胜任特征模型建立后,可以根据每一职位所需的胜任特征,确定该职位的职位形象。将每一职位的职位形象进行比较,可以在薪资市场调查的基础上确定每一职位的工作水平。然后,再评价该职位的任职者的胜任特征水平,将任职者的胜任特征水平和职位形象相除,所得比率与职位工作的乘积就是该职位任职者的基本工资水平。当然,最后确定员工的工资水平还必须考虑员工的业绩表现,需要同时考虑职位、人和绩效多方面的因素。Р 绩效评价Р 以前的绩效评价主要关注员工过去的表现,并根据员工过去的表现作为奖励依据。近几年来,世界上许多大的公司慢慢开始重视胜任特征,将胜任特征作为员工绩效评价的一个重要指标。这种新型的绩效评价方法,不仅仅重视员工过去的业绩,而且重视员工的胜任特征。根据具体职位不同,业绩在绩效评价中占50Р—90%,而胜任特征占10—50%。这种绩效评价方法能在肯定员工过去业绩的前提下,鼓励员工面向未来努力提高自己的胜任特征水平。
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