度、创建完全的人力资本收益权制度、营造良好的企业文化制度和形成良好的人力资本产权运行的法律制度等人力资本产权的制度安排可以有效防止企业的人才流失;金晓彤(2002)对西方人力资本的投入和产出的测度模型,从人力资本的测度角度分析了企业人才流失的调控。Р3中小民营企业人才流失影响因素整体分析Р人才对中小民营企业的重要性主要表现如下:(1)有重要的组织支撑作用。中小民营企业组织结构简单,少数的重要人才即可将企业组建和支撑起来。(2)对企业发展有较大的影响力。中小民企的人才可以同时承担多项任务,这样的人才一旦流失,就会给企业带来难以估量的损失。因此,只有吸引人才,留住人才,中小民营企业才能保持较快的发展速度和较强的竞争力。Р3.1中小民营企业员工群体的特点Р中小民企发展的时间短,资金不足,经营环境差,在人才的吸引方面很难与国有企业和外资企业相抗衡,因此对于优秀人才的争夺,中小民企往往处于劣势。由于中小民企规模小,技术含量低,机构设置简单,员工数量不多,为了便于分析,本文根据全体员工的主要职能工作及工作的侧重点,将员工群体大致上可以分为以下三类:管理类员工、研发类员工以及操作类员工。与国有企业和外资企业同等条件下相比,中小民营企业里的这三类员工群体的整体素质都普遍相对较低。Р对于管理类人才来说,国有企业和外资企业都有完善的培训方案,而外资企业还可以从国外带来先进的管理理念,国有企业也可以很容易地聘请到那些高级管理人才,只有中小民营企业难以吸引和挽留住那些高级管理人才,所以留在中小民营企业里的管理类人才整体素质就相对较低,不过,这一群体的员工在民营企业的所有员工中算是学历最高的,一般多以本科学历为主(不过那些与企业一块成长而做到管理岗位的低学历员工以及那些民企老板自己的亲属除外),他们追求更多的是较高层次的需要,比如:能得到老板的信任,有晋升的机会;能得到公司的重视,有得到培训的机会。
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