中国银行东莞分行收入分配的内部不公平性主要体现在不同用工形式员工同工不同酬上,长期以来,中国银行的正式工和劳务工在收入上存在着较大的差距,正式职工除等级工资外,还享有各类补贴、同时,相同用工形式的员工在不同工作岗位的收入差距非常小,工作岗位的责任、难易程度和岗位价值未能得到体现。员工收入在很大程度上取决于身份,而不是绩效,“铁饭碗”思想影响深远,员工的工作热情和主动性受到很大的影响。Р1.绩效观念淡薄,薪酬的激励作用较弱Р长期以来,在中国银行的员工收入中,等级工资、各类补贴等固定性收入约占到员工总收入的75%-80%,而与绩效挂钩的奖金在整个收入中所占的比重过小。且奖金的发放并没有真正拉开差距,员工收入比较稳定,但收入与工作绩效关联度不高,主要取决于经营状况和员工的用工形式、工龄、资历等,员工的稳定感、安全感较强,但薪酬成本的刚性增大,可调节的灵活性降低,员工的绩效观念淡薄,薪酬的激励功能较弱。Р2.没有科学、有效的考核基础,分配缺乏依据Р委托代理理论认为,使代理人采取最优行为的最好办法就是将其报酬和经营业绩挂钩。从这一雇员激励核心思想中可以发现,一个有效的雇员激励薪酬契约应该满足以下两个条件:(l)雇员的经营业绩得到客观真实评价;(2)以有效的方式达成雇员经营业绩与其激励薪酬之间的合理匹配。因此科学客观的业绩评价是实现薪酬激励功能的前提条件。中国银行的员工主要进行年终考核,以确定年终奖金的数额。而这个考核过程中并没有制度层面上的严格的考评指标和程序,而是依靠领导的判断和员工的互评,多是凭主观感觉打分。这实际上是为了考核而考核,并没有发挥考核的根本目的;而且这种主观评价不仅不能够促进员工努力工作,反而会增加其心理反感,因为他的努力很难在绩效考核结果中得到鲜明的反映。仅仅依靠考核过程,很难对员工的行为进行监督和激励,必须将绩效考核结果在其薪酬回报中反映出来,做到依据绩效结果的
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