③劳动力市场④行业行情⑤企业所有制⑥当地的生活指数4、影响报酬系统的内部因素:①企业的发展阶段②企业的文化③员工的学历④员工的工龄⑤员工的能力⑥工种⑦工会5、工资的制定与实施(理解选择题)见书p246(一)岗位等级法(二)岗位分类法(三)因素比较法(四)点排列法(五)黑点法十一、人力资源会计人力资源会计:鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将人力资源变化的信息,提供给外界有关人士使用。分两大体系:一是用来计量组织投资于招募、选任、雇佣、训练与发展人力资源以及重置现有员工成本的全国各地资源成本会计;二是用来计量被视为组织资源的人力价值(人力组织的价值)的人力资源价值会计。2、人力资源成本会计计量的一般方法(各方法的意义,名解或选择)(一)实际成本法、历史成本法(为获取某资源而产生的费用):是以取得、维持、重置人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法,它反映了企业对人力资源的原始投资。(二)重置成本法:(重置目前所拥有的资产而需花费的费用)是以当前物价条件下重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的全部支出为企业人力资源的资产值,它反映了企业当前市场条件下在现有员工上所凝结的全部投资。职务重置成本:重新配备一名能够胜任某一职务的职工现在必须花费的代价个人重置成本:重新配备现有员工,且必须与原有员工在能力、经验、个性及估计在职服务年限等方面相同或相似,需要付出的代价机会成本法:(机会成本相对于实际成本而言,是指为已获得的资产而放弃获得其他资产的成本)是以职工离职或离岗使单位因该岗位空缺而蒙受的经济损失,作为人力资产损失费用的计量依据。这种计量方法的结果更加接近于人力资源的经济价值,但核算工作量较大。3、人力资源成本的具体计算(理解选择)(一)人力资源的取得成本招聘、选择、录用、安置成本1.招聘成本的计量招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费用
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