,进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩,而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚,而不注意人力资源的培训于开发,不仅不利于构建和谐的组织环境,也不利于部门人员整体素质的提高,其所发挥的激励作用也是十分有限的。Р (四)正确处理任务绩效与周边绩效的关系,明确公共责任,保证绩效管理的公正性。绩效管理的一个最基本的要求就是必须公平公正。若是缺乏了公共这一重要要素,那实施绩效管理起不到任何激励作用,反而会使组织环境恶化。为此,鲍曼(Boman)和摩托威德罗(Motowidlo)为保证绩效管理的公正性,提出了正确处理任务绩效和周边绩效的新理念。工作行为分类的一种重要方法就是依据行为事件对组织目标的完成是做出了贡献还是阻碍了目标的达成。鲍曼(Boman)和摩托威德罗(Motowidlo)依据此基础将绩效区分为任务绩效和周边绩效。周边绩效是指通过工作所处的社会、组织以及心理背景的支持为组织目标做出贡献的影响性因素。组织当中的个体终究是组织这个整体的个体,组织成员的行为方式和工作效果必将要受到组织中其他成员和组织环境等各个方面因素的干扰。因此,公共组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量,既考虑到组织的任务绩效,又要对组织的周边绩效进行有效分析。周边绩效虽然没有直接对组织目标的实现做出贡献。但是,我们要看到其为组织目标的实现提供了必须的组织、社会和Р心理环境。如帮助他人,遵守法律法规,认可组织文化等,这些都有助于组织氛围更为融洽,个体与团队的工作更为协调。正确处理二者之间的关系,一方面要考虑到周边绩效对任务绩效的积极作用,另一方面又要考虑其对任务绩效的消极作用。公共部门不能求全责备,过多的要求任务绩效的提高,而忽视周边绩效水平的改善。在对公职人员进行绩效评估就要全面考虑到影响绩效水平的因素,查找相关的原因所在,明确公共责任。只有这样才能使公共部门的绩效管理产生实际性的效果。
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