,表明重要性越大。当两个目标对比时,如果一个目标性为5,则另一目标重要性为0;如果一个目标为3,则另一个目标为2。Р仍以上述四个因素为例,进行说明。Р说明:合计列是将该行与其他因素两两比较得出的值进行加总,最终权数则是以各行合计数除以总合计得出。Р优序对比法通过各考评因素之间的对比,充分显示出因素与因素之间重要性的相互关系,实施过程仍需要管理者依凭经验作出判断,虽然在某一判断上,可能会出现偏差,但是却可以在与其他因素的比较上得到弥补,对决策者的主观经验判断是一个补充,因此,具有较大的客观科学性。实践证明,这种方法是切实可行的。Р四、层次分析法Р虽然层次分析法的基本原理及其运算有点复杂,但这并不妨碍它在人力资源管理中的运用。笔者不打算对层次分析法原理进行详尽的解释,而用Excel作为语言,力图清晰描述层次分析法决定权重的全过程。Р1.选择判断尺度Р值得注意的是这个判断尺度与优序对比法的判断尺度不同,在层次分析法中,当两个目标对比时,如果一个目标性为5,则另一目标重要性为1/5,而不是优序对比法中的0。Р2.根据判断尺度对考评因素进行两两比较,构造判断矩阵。如下图1。Р3.列规范化的Excel公式代码Р4.规范列平均,确定最终权数Р最终的权数从这一步已经确定。但是使用层次分析法决定权重后,还需要进行一致性检验,检验管理者对各因素的判断思维是否保持一致的。Р5.求最大特征值,进行一致性检验Р一般而言CR=CI/RI愈小,判断矩阵的一致性愈好,通常认为CR0.1时,判断矩阵具有满意的一致性。本例中CR=0.06102811﹤0.1通过了一致性检验,证明管理者的判断倾向是一致的,得到的权重具有较高的可信度。红圈中的数据为随机一致性指标,它随N的不同而不同,可从下表进行查询Р层次分析法不仅可以确定权重,进行排序,它还与其他的方法(如模糊决策法、专家咨询法)互相补充,具有广泛的应用价值。
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