奖金总额与奖金基本额完全一致。(更改)Р其它应用Р绩效考核的结果还可以作为薪酬调整、评选先进、职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。Р学习发展Р员工根据年度绩效评定与反馈结果,结合自身下一步职业发展目标,在年度考核并与直接上级达成一致后开始后填写《个人发展计划》,提出培训与辅导需求。Р上级就学习发展计划与员工沟通,明确岗位辅导需求,并指定具体辅导计划。在每次绩效面谈中对学习发展计划的执行情况进行跟踪。Р部门将员工发展计划统一收齐后汇总到人力资源培训管理人员。人力资源培训管理人员据此制定年度员工培训计划,确定关键项目。Р相关问题的规定Р考核申诉Р员工如果对本期绩效管理工作(过程或结果)有重大疑义,可以在接到正式通知的7天内,向人力资源管理人员提出申诉。人力资源管理人员必须及时了解事情的经过和原因,对申诉所涉及的事实进行认定,将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人,并监督落实。考核申诉处理人根据具体情况填写《绩效考核申诉处理表》。Р绩效记录Р员工、直接上级和人力资源绩效管理人员应保留相应的绩效记录(包括书面文档和电子版材料)。人力资源绩效管理人员应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录,包括《工作业绩计划/考核表》、《绩效考核申诉处理表》等。Р为保证绩效记录的有效性,绩效记录原则上不允许涂改;若需要修改或重新记录,需由当事人签字确认。Р各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅,须经过部门负责人及人力资源Р负责人的确认后方可进行。Р绩效记录的保存期限为两年。对于超过保存时限的文件和记录文档,由人力资源工作人员统一销毁;绩效记录的电子版材料应定期由人力资源绩效管理人员备份。Р附录:绩效指标库Р附件一:部门年度业绩计划/考核表Р附件二:工作业绩计划/考核表Р附件三:工作业绩说明与上级评定Р附件四:绩效面谈记录Р附件五:绩效考核申述处理表Р附录:Р华润燃气绩效指标库
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