整等挂钩, 还没有形成较成熟的模式。Р社会效益考核只有得到合理、有效的运用, 才能把社会效益考核的初衷落实到实处, 才能使社会效益考核成为文化企业管理的有效激励手段, 促使相应工作有序推进。(1) 与企业负责人薪酬挂钩需更好的体现区分度。企业负责人的薪酬过去是由单一的经济效益考核结果确定, 而且经营情况差异导致薪酬的区分度较高。社会效益考核结果也需要合理拉开差距, 切实体现文化企业负责人社会效益经营的成效。(2) 加强在干部队伍建设中的应用。社会效益考核内容涉及文化企业方方面面的工作, 客观的社会效益考核结果能全面反映各维度具体工作的情况, 可以准确应用于干部调整、奖惩、培训等方面。(3) 可以与全体员工利益密切相关。企业社会效益的完成与全体员工的工作密不可分, 考核结果理应与员工利益紧密联系。较好切入的是员工薪酬总额, 目前国有企业的薪酬总额主要采取“工效挂钩”的做法, 即薪酬总额与企业的经济效益直接相关, 而对于社会效益考核权重占50%以上的国有文化企业, 这种模式显然需要改进优化。文化企业员工薪酬总额的增长需综合考量企业的社会效益和经济效益情况, 形成配套制度。Р参考文献Р[1]童兵.中国新闻传媒改革的重大课题——学习《关于推动国有文化企业把社会效益放在首位、实现社会效益和经济效益相统一的指导意见》的体悟[J].当代传播, 2015 (6) :4-6. Р[2]赵连山.吉林:建立“双效”指标考核体系[J].出版经济, 2001 (5) :42-43. Р[3]李友生.社会效益与经济效益统一与中小出版社的路径[J].传播与版权, 2016 (11) :124-125. Р[4]魏玉山.把社会效益放在首位需要建立考核评估体系[J].出版发行研究, 2015 (9) :1. Р[5]柴新.国有文企社会效益考核权重逾50%[N].中国财经报, 2015-09-19 (3) .
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