转化为多种形式统计表, 直接用于核算员工绩效薪金, 并通过可视化分析软件Tableau进行了多维度关联分析, 实现了对同价计酬工作开展情况的实时监测。Р2.完善多劳多得薪酬分配体系Р通过2015年同月工时及奖金数据的对比分析, 市区公司同工区内不同班组奖金最大差异约20%, 班组内同岗位人员奖金最大差异约为25%, 班组内不同岗位人员奖金最大差异约为35%。实施工时积分同价计酬机制后, 最大差异分别扩大为25%、30%、40%, 一线员工薪酬与实际工作量的匹配度得到进一步提高, 多劳多得分配体系得到进一步完善。2016年9月, 变电检修工区4个班组之间, 平均奖金最大差异约为20%。Р图变电检修工区各班组工时积分与绩效电子看板 下载原图Р3.提高一线班组员工工作积极性Р周边绩效工作分类的设定, 充分肯定了一线员工在班组建设和管理工作的价值, 合理调动了员工对担当周边绩效工作的积极性, 促进了班组内部管理的全面稳步提升。多劳多得薪酬分配制度的完善, 进一步强化了同价计酬机制的激励与导向作用, 提高一线员工的工作主动性, 激发了员工参与现场工作的积极性, 有效提高了班组劳动生产率。Р4.“大数据”盘活内部人力资源市场Р通过班组人员数量、设备数量、年龄结构、工种类别、技能等级等已有基础信息, 立足于历史与现时工时积分大数据平台, 针对一线员工工作经验进行科学合理的分析。更好地认识员工自身特有属性, 充分了解员工各方面技能的现有水平, 帮助员工结合职业目标指定适合自身个性化发展方案, 发掘员工技能的优势项, 并结合公司实际需求与个人意愿进行转岗试岗培训, 做好内部市场人才流动的储备;对于偏弱项技能充分利用网络大学及多样化培训资源, 开展员工相关弱项培训, 做好员工技能储备, 力促员工在管理、技术、技能等全面发展, 带动了班组人才培养和岗位提升, 进而提升内部市场整体人力资源价值。
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