作为比较对象的其他员工所作投入的感觉。这个等式说明员工的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响,而且受到报酬的相对比较的影响。每个人不仅会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获报酬的收支比率同其他人的这方面的收支比率作社会比较,还会同自己过去这方面的收支比率做历史比较,其公式如下:РOp/Ip=Oh/IhР上式中Oh表示该员工对作为比较基准的自己在历史上某个时期所获报酬的感觉,Ih表示该员工对作为比较基准的自己历史上某个时期所投入的感觉。Р如果一个员工对自己的工资报酬做社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等,他便会感到自己已受到了公平的待遇,因而心情舒畅,工作努力。如果认为收支比率不等,他便会感到自己受了不公平的待遇,产生怨愤情绪,影响工作积极性。Р公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中,人们常常高估自己的投入贡献,低估别人的投入贡献,从而造成观察问题的系统偏差。事业单位在建立激励机制时要充分考虑该理论对激励效果的影响,制定公平、合理的薪酬方案,否则将适得其反,严重挫伤员工的积极性。Р4、目标理论Р目标理论指的就是目标管理,简称MBO(Management by objectives),是美国管理学家德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中首次提出的,1965年奥迪纳发展了这一概念。这一理论认为,实现目标管理的过程是上下级一起来确定共同的目标,通过制定和实施具体目标而达到提高员工的积极性和工作效率的目的。目标管理的具体做法大致可分为三个阶段:第一个阶段是目标的设立。即企业、各部门、员工个人逐级制定各自的目标,从而形成一个目标连锁。第二个阶段是实施目标。即在一般监督下放手让员工发挥各自的积极性,为实现目标进行员工自主的过程管理。第三个阶段是对成果进行评价和检查。即对照目标来考评效果,并讨论未达成目标的原因,对做出成绩者给予奖励,从而激发人们为完成更高的目标而努力。
全文预览
