品比例、手术材料比例与去年同期相比增长按10%扣罚、下降按10%奖励;门诊药品按核定比例考核到个人,增长按10%扣罚;基本药物比例不低于45%、35%、30%,增长按10%奖励,下降按10%扣罚。以上奖罚科主任医疗组长承担40%,其他部分由医生承担。变动成本奖罚:收入x上年度变动成本率-当月领用材料成本,护士长、医技科室主任承担40%。医保、农合、离休、伤残、特保按核定数下降按10%奖励,增长按10%扣罚(未核定指标的科室如发生费用,参照同类科室平均数执行奖罚,未发生费用的不奖罚)。出院者平均住院日每下降1个点,加0.1分,增加1个点,扣0.1分;门诊部每月对门诊病人进行满意度调查,发现反映服务、质量等问题的扣3分,病人投诉的扣5分,科室每月预约病人超过30人加质量分2分(以预约诊疗统计处为准)。Р 二、绩效工资分配依据:Р 1、绩效工资考核应当根据岗位技术不同、风险不同、服务满意度、并综合考虑医疗质量、服务质量、医德医风、工作数量等因素,对临床、医技科室以量化考核为主,对行政后勤科室以岗位职责进行考核。主要体现医护人员的工作业绩和实际贡献,坚持向临床一线和关键岗位倾斜。Р 2、绩效工资分配病区后,病区内部还要进行二次分配。Р 科室以年资(工龄、院龄、科龄)、质量、工作量、病人满意度、奖惩等为主要因素,兼顾职务、层级(职称)的分配原则。Р 主要标准为:(1)、年资系数(2)、层级系数(3)、质量系数或质量控制(4)工作量系数与岗位系数。工作量系数即责任系数:新入院每人次1分,出院每人次0.5,手术每人次1分,输液每人次1分,各项操作治疗项目每人次1分,特殊治疗项目每人次1分,参与抢救病人5分。每月汇总全科各责任区总系数,计算出每人系数所占比例。如:责任1系数/总系数=责任1比例。Р 岗位系数:主任、护士长、夜班、治疗班、P班享受工作量系数的平均数,主班在平均数上加0.01。
全文预览
