,并且建立了较为合理的主管部门对基层医疗单位绩效动态考核体系。但在单位的分配中,因为基本工资占比较大,绩效工资在不同岗位的人员之间差距太小,占比少,不能体现优绩优酬。特别是在风险高、技术强、责任重、超额劳动多的岗位上不能体现绩效的激励作用,致使这部分工作人工作满意度和忠诚度也随之下降。Р 三、绩效工资改革背景下对基层医疗机构薪酬制度构建的几点建议Р 1.建议绩效工资增长机制Р 根据基层医疗机构的运营状况,在完成岗位职责和社会公益目标任务的前提下,将单位收支结余一定比例作为绩效工资高出部分进行发放,该笔资金可用于增加医疗业务大,承担风险高、技术要求强、责任重的科室或者医生的绩效工资,从而实现“奖勤罚懒,多劳多得”,改变目前的“大锅饭”现象,从而为基层医疗机构留住人才,调动广大医务人员积极性。当然只有建立了较为完善的、合理的绩效工资增长机制,才能留得住人,才能在基层医疗机构中建立一批高素质的医疗人才队伍。Р 2.建立完善人事岗位考核制度Р 在公立医疗机构中,薪酬分配制度改革依附于人事制度的改革,只有认真落实了竞岗位责任制度,做好人事考核制度,明确各个岗位的岗位要求和职责范围,通过定期考核,达到岗位要求之后才能续聘在岗,绩效工资制度才有坚实的基础。同时,通过外部聘用、人才引进,吸引更多的优秀人才参与岗位竞争,形成更好的激励机制,深入实行绩效工作改革。Р 四、结束语Р 如何让基层医疗机构的薪酬制度达到公平、公正、合法及有效激励的效果,是基层医疗机构薪酬制度构建的关键。绩效工资改革要充分考虑基层医疗机构的可持续发展,要打破传统绩效考核观念的约束,在不断地实践过程中优化绩效考核体系。Р 参考文献: Р [1]高颂娟.卫生系统事业单位绩效工资制实施效果与有效运行研究[D].苏州大学,2014. Р [2]鲁丽静.北京市社区卫生服务中心绩效工资实施效果研究[D].北京协和医学院,2013.
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