理效应最大化。Р (1)用于企业管理改进。企业发布考核结果,总结分析考核期内各项工作取得的成效、存在的问题等,督促责任单位对存在问题进行整改落实,实现考核管理助推企业管理上水平的目标。Р (2)作为绩效工资发放的依据。市级公司划定奖惩分数线、奖惩规定,按考核得分依照奖惩规定兑现各直属单位(部门)、机关各部门绩效工资,保障其待遇的公平性。Р (3)作为检验干部职工综合素质能力的依据。一些单位通常将品质特征、行为过程考核结果作为衡量员工综合素质能力的依据,由于主观因素导致误差、个人偏见等现象,将此类考核结果与员工切身利益挂钩时,会使部分考核对象不服,导致产生员工内部矛盾。公司将上述工作结果型的绩效考核结果,设定优劣等级,并明确对应的分数线。某公司设定了优、良、中、一般、不合格五个等级标记,对应分数为100分以上(优秀)、95-99.9分(良好)、90-94.9分(中等)、85-90.9分(一般)、84.9分以下(不合格),此结果作为员工职务任免、岗位调整或培训提高的依据,公信力比较强。Р 4 结语Р 本文从一般角度分析了该企业绩效管理中存在的共性问题,并根据实际提出一些设想。而在实际工作中,需全面深入学习和领会人力资源管理方面的知识,并对企业各方面进行综合分析,在此基础上灵活掌握相关方法,逐步探索出更加合理的绩效考评措施,有效推进企业人力资源管理。Р 参考文献Р [1] 周国光.李祥义.王楠.俸芳编著.长安大学会计系列教材财务管理学(修订版).西北大学出版社,2001年09月第1版Р [2] 安鸿章等.国家职业资格培训教程企业人力资源管理师(二级). Р [3] 杜斌.烟草企业人力资源管理中绩效考核机制的研究[J],人力资源Р [4] 郑子林.方正烟草商业企业人员绩效考核指标体系优化设计[J]绩效薪酬Р [5] 张俊良.烟草企业绩效管理中存在的问题及相应对策研究[J],现代商业
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