。建立切实可行的关键绩效指标体系,是做好绩效管理的关键。Р关键绩效指标体系的形成的理论基础是帕累托定律。1987年经济学家Pareto对19世纪英国人的财富和收益模式进行研究,在调查取样中,他发现大部分的财富流入了少数人的手里;同时,他还发现一件非常重要的事情,即某一个族群占总人口数的百分比和他们所享用的总收入有一种微妙的关系。他指出:在任何特定群体中,重要的因子通常只占少数,而不重要的因子则占多数,因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局,这个原理经过多年的演化,已变成当今管理学界大家所熟知的“二八”法则。Р关键绩效指标体系是“二八”法则在绩效管理中应用的典范。在一个组织中20%的主要人员为组织创造80%的价值,同样对每一个员工而言,其20% 的关键行为组成其80%的工作任务。由此可知,需要特别关注“80%的价值”和“201%的关键行为”之间的因果关系,关键绩效指标体系就是基于“二八”法则建立的。尽管关键绩效指标体系只包含少数几个绩效指标,但这些指标足以控制绩效实现的方向与进程,促进绩效的改变。Р建立关键绩效指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先要明确企业的战略目标,并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务分解重点,也就是企业价值评估的重点。然后,再绩效找出这些关键业务领域的关键业绩指标,即企业级关键绩效指标。接下来,各部门依据企业级关键绩效指标建立部门级关键绩效指标,并对相应部门的关键绩效指标进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素,确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的关键绩效指标,以便确定评价指标体系。然后,各部门的主管和人员一起再将关键绩效指标进一步细分,分解为更细的关键绩效指标及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对关键绩效指标体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也
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