的培养,给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业,主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才,至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工,这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流,核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验, 对企业情况并不了解,需要一段时间去熟悉、融合,企业在招聘、培训的过程中还要投入资金,造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神,但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破,频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。三、进一步加强和改进中小企业人才队伍培养机制的对策建议面对激烈的竞争和多变的市场环境,我国中小企业想要实现新的发展,就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题, 采取切实可行的方法加以解决是必然选择。(一)制定前瞻式的人力资源总体规划。 1、在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视,企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分,对企业有着极为重要的意义。 2 、人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求。对于我们和田特别是少数民族地区应采取选拔优秀少数民族企业管理和技术人才到院校及沿海企业培训;大力支持和田人才培育和发展本土中小微企业,扶持少数民族群众创业;支持和鼓励企业提拔少数民族骨干员工。例如: 和田地区地处偏远,经济发展严重滞后,就业渠道狭窄,大中专毕业生就业观念落后, 不愿走出去就业,更不愿自谋职业、其自主创业的积极性更加不高,就我县 16 个乡镇
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