暂时取消,以帮助公司渡过当前难关。消息一传出,公司上下一片哗然,大家对降薪的事议论纷纷,对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来,公司董事会为此事头痛不已。问题: (1 )薪酬体系设计流程包括哪几个步骤? 答: 薪酬体系设计流程, 一般要包括以下几个步骤:1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础。 2 、职位评价。职位评价(或称职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题,即达到企业内部均衡。 3 、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。 4 、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 5 、薪酬结构设计。在进行完薪酬定位之后,企业就可以根据自身的实际情况, 确定出一个合理的薪酬结构。6、薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算,另外,为保证薪酬制度的适用性,公司应该对薪酬的定期调整做规定。(2 )结合本案例分析 ST 公司现行薪酬体系存在哪些问题? 答:1、 ST 公司高管的年薪制度不合理,部门总经理的超值年薪水平按公司总裁超值年薪的 10%-30% 确定, 比例太小, 导致许多部门总经理的年薪过低, 引起部门总经理的不满。同时, 公司也没有针对高管建立一套有效的激励约束机制。 2、 ST 公司的薪酬体系与公司的发展部匹配。薪酬战略没有跟上公司的发展。公司进入成熟区后, 薪酬体系应该向着“有竞争力的工资+ 有竞争力的奖金+ 有竞争力的福利”这一方向发展。 3、 ST 公司的薪酬体系没有福利这一块内容。福利是薪酬的重要组成部分。 4、 ST 公司的奖金分配没有跟绩效挂钩。在同一部门中,工作业绩好的和工作业绩匹平平的职工薪酬区别不大,不利于激励员工的积极性。 5、在薪酬体系改革方面,没有同职工做好必要的沟通和宣传工作,薪酬体系也没有与公司的整体战略和核心价值观为基础。影响了绩效制度的实施和激励效应的发挥。
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