部专注于系统性全局性的战略事务。因此,企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。其次,人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能,能了解并掌握相当的业务知识,更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用,这种作用就在于能为“顾客”,既包括企业外部顾客, 又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务, 而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门应该从“权力中心( Power Center )”的地位走向“服务中心( Service Center )”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式,去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务, 籍 此创造在企业中的权威。最后,人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇( Ulrich ) 教授认为,作为企业获取竞争力的帮手,人力资源管理应更注重工作的产出,而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出,沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。为实现上述角色再定位, 企业人力资源经理人需要掌握的四大核心技能: 1、掌握业务要求人力资源从业人员成为企业核心经营、管理层的一部分,了解并参与基本的业务活动 , 具有强烈的战略业务导向。 2、掌握人力资源是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调,并担当起行政职能。 3、个人信誉是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。 4、掌握变革要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。
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