的积蓄,所以对待此种产品的薪酬制度,在市场上多数房地产企业采用"底薪+提成+奖金"的薪酬结构,即佣金制,以销售件数而不是销售额来计算员工的薪酬,具体模式如下:Р底薪加佣金制Р指的是销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分,在这种薪酬模式下,销售人员一般都还有一定的销售定额,不管当月是否完成定额,均可以得到基本薪金即底薪,如果销售人员当月完成销售额超过设置的销售定额,则超过部分按比例提成,基本模式如下:Р个人收入=基本薪金+(当期销售额-销售定额)*提成率Р此模式兼具前两种模式的优点,使销售人员既有固定的薪酬作保障,又与销售业绩挂钩,既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的基本收入,是他们不至于对未来收入产生恐慌,所以成为了比较完善的一种薪酬支付方式。Р但是困扰房地产企业的是底薪与佣金的比例问题,二者应该如何搭配才能促进销售人员的积极性?高额工资能给人以安全感和归属感,能有效保证工作和人际关系的延续性,防止人员流动频繁,但如果没有相应的考核控制措施,将导致员工惰性滋生,工作效率降低;而后者一切以销售业绩为导向,最大限度地刺激销售员工提升业绩,令员工承受巨大的工作压力,能迅速提升公司销售额,但一旦市场出现"状况",销售工作遇到瓶颈之时,销售队伍容易分崩离析。Р两种薪酬制度各有利弊,要视乎企业的具体情况进行选择。万科、绿城、碧桂园等口碑好,管理体制成熟,业主群稳定的企业,其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入的公司,是玩“事件销售”,玩媒体去争夺关注力,靠"兵法"谋略,可采用高工资低提成,更有利于企业维护和巩固现有的客户关系,保持企业内部稳定。反之如果一个企业处于起步阶段,并且所在城市的房地产竞争处于萌芽期,开发商对影响销售的各个环节工作做得不够好,许多事情都要销售人员去做,靠个人的人格魅力和销售技巧去卖楼,或者快速销售保证开发商资金链顺畅,搞佣金制来激励也无可厚非,
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