,并没有工会。在外来威胁蔓延开来之前,大多数美国公司依然循规蹈矩,既没有实事求是地讨论问题,也未表现出与坦诚作风一致的快速反应。在这方面,它们似乎没有什么迫切的需要。于是,企业仍然被重叠的阶层制度和旧式的行为规范所累,与绝大多数组织一样,束缚在强迫式的礼仪和规范当中。很少有人公开挑战公司的经营战略或价值观,所有的决策差不多都是关起门来搞定的。等到进行业绩评价的时候,公司里同样表现出一种彬彬有礼的冷漠气氛。业绩突出的员工能得到表扬,但同时,由于公司的经济实力十分雄厚,那些表现不佳的人也可以安全地留用在各种部门中,直到退休。没有了坦诚之后,人人都可以保全面子,公司则笨拙地向前发展。这种现状被大家接受了。办公室的每一天都充满了伪装的举止。相反,那些有主动性、进取精神、不知满足的人却会被贴上标签,甚至有更糟糕的后果。你也许会预言,既然坦诚精神能够给企业创造那么多的竞争优势,随着日本人带来的竞争压力,众多公司必然会热心接纳它。但是,来自日本的竞争没有产生这样的结果,国际市场上现有的几个新兴势力,例如爱尔兰、墨西哥、印度或者中国的竞争也都没有导致变革的发生。相反,在全球化的压力面前,大多数公司仍然依靠常规的手段来应付,例如大规模裁员、压缩成本,在最好的情况下,会想办法促进创新。坦诚精神尽管已经被有的企业注意到了,但仍然是个小角色。这是能够做到的现在我要说一条真正的坏消息。那就是坦诚精神虽然是取胜的关键因素,但要给任何一个组织灌输这种精神,无论该组织的规模如何,都是一项艰难而费时的工作。说艰难,是因为你要同人类的本性做斗争,同公司里根深蒂固的传统战斗;说费时,是因为需要年复一年地坚持下去。在GE,我们花费了将近10年的时间才使得坦诚精神成为一件理所当然的事情。但即使在整整20年之后,这种精神也不能算得到了普及。但它仍旧是能够做到的。在推行的过程中没有太多的科学规律可言。要普及坦诚精神,你
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