确定评定标准,对各个岗位打分;评定结果汇总,计算平均得分,进而得出个岗位的综合相对次序。岗位分类法:与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。因素比较法:不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。Date7一般方法存在的缺陷在职务数量太多时难以一一比较对于一些性质不同的职务,难以直接比较对于众多的岗位,难以确定统一的比较标准和权重。其评价结果太过笼统,缺少细化、量化的表征。Date8海氏分析法特点海氏分析法是一种打分法,分数对应于该岗位的相对价值,汇总许多人对同一个岗位的评价,就会得到平均值。和其他种类的打分法不同,海氏法可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值,而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。如:压制工和销售业务员这两个职务,工作内容和职责很不一样,怎么样比较它们的价值呢?海氏法却令人信服的解决了这个难题。因此这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计,世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。Date9海氏分析法的思想它是职务评分法的一种抽象出三种职务评分要素(付酬要素):知识水平和技能技巧解决问题的能力承担的职位责任提供科学的参照表和计算公式Date10
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