网点绩效管理中绩效和计价的关系绩效目标管理平衡长期目标与短期目标综合考评组织及员工财务、客户、内部运营、学习发展等多方面指标,是对企业利益和员工利益的共同实现以岗位角色为出发点,以组织整体目标实现为目的绩效管理结果是对员工在岗期间的综合评价,可以作为员工晋升、转岗、培养等多方面输入计价管理能够促进短期企业目标的实现是鼓励和引导员工实现财务指标的重要手段,但很难达成企业利益与员工利益的一致性,如单纯利用计价来替代绩效,需要花费大量成本进行高频率计价调整弱化岗位角色,不设定岗位目标,以“个人直接利益”引导目标实现计价结果仅用于当期薪酬发放,不适合用于人员管理的其他方面计价管理是推动绩效管理目标实现的手段之一,但不能将绩效管理和计价等同,更不能用计价管理代替绩效管理网点绩效应回归“管理”的本质,强化“绩效目标管理”,优化“计价管理”,以实现企业长期发展目标网点岗位绩效管理的“重心”网点岗位绩效管理的“辅助实现手段”计价管理的最终目的是达成绩效目标及农业银行保密绩效经理是个人绩效管理责任体系的核心,对个人的绩效目标制订、监督指导、评估反馈等进行直接管理。绩效经理由网点负责人担任,与个人行政汇报关系相符。网点负责人(绩效经理)上级支行(绩效考评小组)下属员工绩效责任关系行政汇报关系在支行建立起以“绩效经理”为核心的个人绩效管理责任体系,“绩效经理”由网点负责人担任由于网点负责人对员工个人的工作业绩比较清楚,易于进行目标设定、日常沟通和指导并提出具体评估意见。因此,由网点负责人担任绩效经理是最有效的方式符合现有的业务管理模式,由谁管理,对谁负责上级支行成立绩效考评小组,作为网点业绩考评的最高管理机构,全面承担起组织绩效目标设定和考评,及个人考评结果最终审定的责任总行绩效管理委员会负责不同条线间绩效任务的协调和分行网点考核办法的指导,并对各分行下达绩效任务总行绩效管理委员会及农业银行保密
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