(对组织的情绪以来即对组织价值观的认同;因为认同目标) ?持续承诺(与离开组织相比,感受到的留在组织中的经济价值;源于有限选择)?规范承诺(基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感;由于社会压力) ?(4)组织支持感——员工对组织如何看待其贡献并关心其利益的一种感知和看法。?(5)员工敬业度——个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。Р8Р4、态度研究的理论Рa.态度与一致性?[个体角度]态度是不稳定的,人们寻求态度之间以及态度与行为的一致性。(富于理性和言行一致)?[组织角度]从态度入手,可预测和改变人的行为。? [态度决定行为吗?] ?□传统观点:态度——行为关系,正相关?□自我知觉理论:行为——态度关系(态度非活动前指导行动工具,是对已发生事实具有意义的言语陈述)?□态度影响行为,但未必决定行为。?□考虑中介权变变量可以改善态度与行为一致性。? [影响态度与行为一致性的调节变量] ?态度的重要性、具体性、可提取型、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。Р9Рb.认知失调理论(列昂•费斯廷格)Р认知失调:泛指态度和行为之间的任何不和谐?□(态度和行为之间)任何形式的不一致引发人们心理上的不适感,个体将试图减少这种不协调和不舒服,寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。?□个体降低失调的愿望取决于三个因素:?导致失调的因素的重要程度;?个体相信自己受到这些因素控制的程度;?个体在失调状态下的受益程度。?□认知失调理论有助于预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。Р10Рc、员工态度测量Р□获得员工态度信息的流行方法——态度调查。?□定期使用态度调查能提供员工如何感知其工作环境的反馈信息,及早了解员工的意图,提示潜在的问题。?□态度本身是一个中介变量,主要靠态度调查来判断,靠结果变量(如产量)来推断。Р受到奖励Р积极态度Р效率提高Р原因变量Р中介变量Р结果变量
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