以归结为四个方面:(1)个体因素,包括人口学变量,与工作态度、工作机理和工作成就感等内部心理过程相关的因素。(2)组织因素,主要包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。(3)个体与组织匹配程度,主要指员工与工作氛围和组织氛围之间的匹配性,如果员工认为个人特征与这些组织因素之间不匹配,有可能选择离开。2员工离职决策的调节因素可以归纳为以下三个:(1)个体心理素质与外部环境支持。产生了离职意向后,员工是否选择最终离开,首先会收到个性心理特征的影响。(2)个人流动成本与经济承受力。员工产生了离职意向后,是否最终离职还受其经济承受能力的影响。(3)离职意愿与组织保留措施。员工产生了离职意向后,公司所做的努力和改变将对员工最终的去留产生重要影响。对于企业员工的挽留是员工管理的核心工作,应贯穿到全部员工关系管理的过程之中,可注重如下工作:三、企业如何挽留员工1物质与事业共同留人。随着企业的中青年员工和只是员工的增加,员工的工作价值观在发生变化,员工不仅追求物质待遇,也追求事业的成功。在某些情况下,对后者的追求可能强于前者。2晋升留任及工作扩大化。内部精神也是留住人才的一种办法,如果企业一位强调从外部获取人才,不注重培育内部晋升机制或者在晋升中论资排辈,缺乏公正,都有可能将一些按绝晋升无望的年轻人或有能力的人挤走。当前很多企业有组织扁平化的趋势,但组织扁平化可能导致一个后果是员工职位晋升机会的减少。因此,有意识地选择使用轮岗和工作扩大化策略可以降低员工对单一重复性工作的反感,同时有助于培养员工的多技能,并增强员工的责任感、自信心和人际交往能力。3工作丰富化及增强工作挑战性。工作丰富化是通过给员工授权,让其对自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。这是增加工作纵身和促进员工参与管理的一条有效途径。其目的是培养员工在组织和工作中的自主权、责任感和独立性。
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