落后的地区受此限制,很多业务的评价分数一般较低。在上级行考核主体相同的条件下,为剔除被考核对象所处环境、条件的影响,更客观地反映考核对象的工作表现,可在考核评价模型基础上,从两方面计算考核对象的进步程度:一是考核对象同自身纵向比较,考察其进步程度;二是考核对象间横向比较历年考核分数差异,考察其进步程度。第三种情形是考核主体评分差异较大。在考核指标体系及权重相同的条件下,比较由不同考核主体进行评价的考核对象时,存在由于考核主体不同导致评价分数难以比较的情况,有的考核主体评价分数整体较高,有的考核主体评价分数整体较低。此时,可通过不同考核主体的平均分对考核评价模型的结果进行修正。考核评价实施主体在汇总分析考核评价各项信息的基础上,通过人民银行分支机构领导班子和领导干部考核评价模型可以得到考核评价分数,提出领导班子和领导干部考核建议等次,由党委集体讨论或成立专门机构研究确定考核名次或等次。在实践中,一般以此作为考核结果,反馈给考核对象。根据有关规定,领导班子考核等次分为好、较好、一般、差四档,领导干部考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。在实际工作中,考核评价往往以考核等次来体现,因此,可设置考核等次对应的分数区间。例如,在分制的评价中,可以设置五档来体现考核评价对象的表现谩坝判恪⒘己谩中等、差、很差”或“很好、好、较好、一般、差”对等次进行具体描述。领导班子考核评价的有关情况应当向领导班子成员反馈,同时在一定范围内通报。领导干部考核评价的有关情况应当向所在单位一把手及本人反馈。领导班子和领导干部考核结论应以书面反馈为主,反馈内容应当客观描述、分析考核评价结论,避免主观的文字性描述。为突出时效性,考核评价工作完成后,应尽快进行后期数据处理,综合比较分析,形成考核结果,并反馈至考核对象。表斓及嘧或领导干部己似兰鄣却问纠评价等级优秀良好中等差很差评价分值注:各等次舍蓿簧嵘舷蕖
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