有效性Р · 人才库高潜才占比· 质量· 效果Р · 由人才库提供的新员工数· 质量· 效果Р 招聘投资回报率· 平均招聘成本降低率· 成本· 效果Р · 到岗时间缩短率· 时间· 效果Р (ROI) Р · 绩优新人增长率· 质量· 效果Р · 空置缺失降低率· 风险· 效果Р · 组织能力提升率· 价值· 影响力Р 从指标性质上评价,有效的 HCM 衡量指标体系应是平衡的,包括成本、时间、数量、质Р量、满意度、风险、价值七个维度;从指标影响力层次上看,应包括效率型、效果型和影响Р力型指标。这样才能保证 HCM 衡量与分析不会出现“偏食”现象,即所度量的指标出现一边Р倒现象。Р 在选择 HCM 衡量主题与分析指标时,还应特别关注与经营业务数据的整合,以此促进РHCM 与业务的协同一致。Р 3) 构建 HCM 衡量与分析主题和指标体系Р 参照上述方法论,您可构建学习管理、薪酬管理等模块的衡量指标体系,还可构建核心Р人力资源、员工关系、领导力与关键能力等板块的衡量指标体系。再加上战略度量体系,就Р可构建全面的 HCM 衡量与分析指标体系,如图 8 所示。Р 集团/子公司两级均应构建相应的 HCM 衡量与分析体系。整个衡量与分析体系包括 HRР部门有效性、HCM 运营能力(细分为五大主题条线)、HCM 投入产出、HCM 对公司和业务的战Р略影响力等四层主题。各主题通过商务智能(BI)工具,以行项目报表、分析报表(标准报Р表、组合逻辑查询报表和客户化报表)、图形可视化的管理驾驶仓(运营仪表盘、策略仪表Р盘和战略仪表盘)和计分卡、自动提醒等工具把 HCM 决策信息推送到公司领导和经理人桌面,Р提供结构化决策信息支持。Р Р 图 8 HCM 衡量与分析主题及其指标体系架构Р 4) 指标衡量与分析数据的建模Р 指标衡量与分析数据模型的建立是衡量体系建设至关重要的环节之一。下面,以表 2
全文预览
