内外有别,对于外聘员工的戒备心理很重,往往不会轻易委以重任,并且要经历漫长的考察期,这严重挫伤了外聘员工的工作积极性与主动性,造成许多优秀员工在企业中感到无用武之地,难以在企业中得到发挥,从而使企业失去凝聚力,难以适应市场经济发展的需要。此外,民营企业一般存在短视和功利主义的行为,“以人为本”、“以能力为本”的企业文化没有建立起来,员工被视为成本而非资源,企业对员工重使用、轻培养,员工的积极性和创造性无法被充分调动起来,导致员工流动率居高不下。另外,民营企业大都没有专门的人力资源部门,这也是造成其人力资源管理水平不高的主要原因之一。随着经济全球化浪潮的汹涌到来,以及企业规模的进一步扩大,传统的亲情用人观念将成为阻碍民营企业前进的绊脚石。不摆脱这些“禁锢”,民营企业将难以应对国内外激烈的市场竞争。2.3.2?薪酬制度不科学在上世纪七十、八十年代,进入我国的外企相对较少,而国企员工和公务员的待遇又明显偏低,仅有不高的固定工资。在这样的外部环境条件下,民营企业比较灵活的薪酬制度和较为优厚的待遇就成为其吸引人才的明显优势。然而,随着我国市场经济的不断发展,外企遍地都是,国企的工资制度进行了较大的改革,公务员的薪酬也大幅度的提高,反观民营企业薪酬制度的变化却相对较少,对外缺乏竞争力。在这种情况之下,民营企业偏低的薪酬水平,不仅不能吸引优秀的人材,反而会导致技术骨干和部分中层管理人员的流失。此外,民营企业由一于缺乏科学的薪酬体系,缺少岗位分析,造成重要岗位的薪酬水平与一般岗位的薪酬水平无明显差距,不同岗位的相对价值无法充分体现出来,容易使关键岗位的员工,众生不公平感,影响其工作的努力程度,导致企业整体绩效水平的下降。2.3.3?激励机制不完善激励过程就是一个满足需求的过程。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需求层次。当较低层次的需求得到满足后,6
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