或者是技能之间的工资率所做的安排,是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平,并且提供确认员工个人贡献的办法,公平性是薪酬设计的基本要求。薪酬公平性主要体现为薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性。3.薪酬策略杨建锋,王重鸣认为,薪酬策略是一种报酬模式的构建。它通过改变固定薪酬和变动薪酬的比例,从而形成一套混合薪酬模式,再以此来报偿和激励员工。薪酬策略包括两个方面[2,7]:薪酬设计和薪酬程序。薪酬设计包括薪资水平的确定、变动薪酬的比例选择、薪酬与绩效挂钩的程度;薪酬程序则包括薪酬信息的保密程度和员工参与薪酬制度制定的程度。纪纯,王春风,李吉栋认为,所谓薪酬策略指的是企业根据自己的经营目标制定出的薪酬支付数量与支付方式。具体而言,薪酬策略包括两个主要方面:一是薪酬水平,二是薪酬结构。一般对企业薪酬激励机制的研究是基于信息不对称条件下的委托———代理关系,研究所有者和员工之间的最优收益分配机制。杨章程认为,通常情况下,企业薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平来制定企业自身薪酬水平的策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。[15][16][17][18]?孔沛,孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨[J].岱宗学刊.2011(6)叶霞.薪酬结构的机动性与核心员工薪酬激励[J].中国商贸.杨睿娟.谈影响薪酬结构设计的相关因素[J].商业时代.2007(2杨建锋,王重鸣.薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究[J].重庆大学学报.2008(9)[19][20]?纪纯,王春风,李吉栋.风险企业薪酬策略研究[J].中国工业经济.杨章程.如何制定集团企业薪酬策略[J].现代商业.2010(5)
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