对员工流失的缘由进展了探究。Р王季芹、叶仁荪〔2001〕的探究对高科技员工流失建立内因和外因模型，并且他们还发觉员工流失意向受保健因素和鼓励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。РРРРРРРРРРРРРР符益群、凌文辁、方俐洛〔2002〕的探究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的影响因素进展了分析。此外还指出了心理需求对员工的影响。Р而赵西萍、刘玲、张长征〔2003〕的探究在问卷调查的根底上，通过SPSS 因子分析对员工工作满足度、工作压力、组织承诺及酬报等四个因素对流失倾向的影响进展了实证分析。Р张建琦，汪凡〔2003〕的探究发觉了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的开展前景、工资福利水平、收入安排和晋升的公允性、职业开展的时机、雇主对经理人的信任与信用。Р曾明〔2004〕从外部、内部、个体等方面对学问员工流失影响因素进展了探究。外部因素包括：员工追求就业实力、学问更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满足程度、对工作期望、沟通、企业文化、行业性质、公允性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期等。Р另外赵映振、刘兵和彭莱〔2005〕的探究构建了我国特别背景下的员工主动流失模型。他们以织承诺和工作满足度为中介变量，发觉薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满足度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他们的探究涉及全国不同行业的员工，具有必须代表性。Р刘永安、王芳〔2006〕的探究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满足度、组织承诺、工作压力。环境因素包括：社会经济开展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作时机、企业性质、交通、医疗教育设施、生活本钱及生活质量。
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