的快乐,从而更主动、积极的开展你所认可的工作,向你所期望的方向成长;而且,你的表扬可以让其他员工找到学习和效仿的对象。Р但是,有一点值得你特别注意,那就是:千成不要为了表扬而表扬。表扬应该真诚、发自内心的对员工表现出来的闪光点进行肯定,这些闪光点可以是员工思维方式方面的、可以是员工的某种工作方式、也可以是员工的某种符合公司需要的特长,甚至是员工的细微进步。但是,如果你在没有发现他们优点的情况下,为了表扬而对他们进行了表扬,那么你的表扬将变得一文不值,并且将很有可能使整个团队分崩离析。Р在通过表扬和奖励等方式对员工进行正向激励的同时,请记得你还有一个批评和处罚这样的负激励工具。但是,就像开始谈到奖励应该落实到事迹和行为而不针对人一样,批评和处罚也应该针对具体的事迹和行为、而不要针对人。但这并不是说我们在批评员工的行为时不点名,而是说在批评某位员工时应重点指出是针对他的何种行为进行批评。如张三上班迟到了,我们可以说:张三,你今天的迟到行为违反了公司考勤制度,依据制度对你今天的迟到行为进行处罚。Р同时还应注意,我们对员工的奖励和处罚都要有据可依,并且处理的依据(制度)在员工入职时即应通过培训明确的让员工知晓,对于员工入职之后新建立发布的相关制度,应在发布伊始、正式生效之前及时的组织员工学习,向其讲解和传达。РD、多指导、重培训。Р如果在实际工作中,我们发现员工的某些行为可能会影响我们目标的实现,但由于奖励和处罚的相关依据(制度)还不完善,还不能有依据的对员工的行为进行处罚时,建议可以私下里找员工谈话,通过提问引导员工思考的方式启发员工认识到相应行为的危害,并寻找出正确的解决办法。尽量让员工感受到你是在帮助他成长,而不是处处针对他。Р如果该类事件是普遍存在的,则应由大区经理主导及时的完善或建立相关制度,以保证在处理类似事件时有法可依,才能更好的营造出一种公平、公正、公开的工作氛围。
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