内部冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理客体交叉冲突事物的性质和效能决定于事物的构成要素。管理主体和客体的状况如何,直接决定着管理的效能和效率。一般来说,管理的高效能和高效率,来源于其主体状况适应于客体状况,来源于客体状况易于被主体教化。烽火猎聘资深顾问认为,二者各自内部冲突及其交叉冲突是否属于良性互动,又起着很重要作用。冲突若属于良性互动,组织界限就会越来越清晰,组织目标就会越来越明确,管理就会发挥强势作用,就会取得理想绩效。相反,冲突或属于内耗性互动,甚至于恶性互动,组织界限就会越来越模糊,组织目标就会越来越丧失,管理就会难以发挥应有作用,就会出现低效甚至负效。对此,我们必须给以清醒认识。我们要力倡良性冲突互动,力戒内耗性冲突互动,确保冲突的性质和质量,使之为巩固组织疆界、实现组织目标服务。美国著名组织行为学家罗宾斯认为:“冲突是一个过程,这种过程始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响”。管理决策学派的代表人物西蒙把冲突定义为:“组织的标准决策机制遭到破坏,导致个人和团体陷入难于选择的困难”。曾任国际冲突管理协会主席的乔斯沃德教授认为:“冲突是指个体或组织由于互不相容的目标认知或情感而引起的相互作用的一种紧张状态”,他认为一个人的行为给他人造成了阻碍和干扰就会产生冲突,冲突和暴力、争吵是两码事。随着管理学的发展,人们对冲突的认识也发生了变化,国外学者把冲突观念的演变分为三个阶段,即传统的观点、人际关系观点和相互作用观点三个阶段。冲突的传统观点认为,冲突都是不良的、消极的,它常常作为暴乱、破坏、非理性的同义词。因此,应该避免冲突。人际关系观点认为,冲突是与生俱来的,是无法避免的,应接纳冲突,使它的存在合理化。冲突不可能被彻底消除,有时它还会对群体的工作绩效有益。相互作用观点认为,应鼓励冲突,并将其维持在较低水平,这能够使群体保持旺盛的生命力。
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