考核设定日工作量指标,采取多劳多得、奖惩分明的方式。完成指标者绩效按100%分配;未完成者按未达标的实际指标数扣分;超额完成者超额部分提高20%的绩效。2.3观察指标2013年4〜8月(实施绩效考核前)与2014年4〜8月(实施绩效考核后)以内镜月均工作量、平均预约时间、病人投诉次数进行比较。以奖金分配、工作积极性、职业满意等方面对13名内镜医护人员进行满意度调查,分为满意和不满意2项,使用无记名方式发放问卷,实施前后分别发放问卷13份,分别收冋13份,收冋率100%。2.4统计学方法采用SPSS16.0软件包进行处理采用检验进行统计学分析,结果见表2。结果表1实施绩效考核前后科室管理的各项指标比较讨论科学的奖金分配制度是激发员工积极性、主动性的,提高科室管理、促进科室发展的有效手段。过去的奖金分配没有量化的指标,导致工作效率低,病人投诉多,医护工作积极性差。实施绩效分配后,有客观的量化标准,工作表现好、效率高的医生护士便可得到较高份额的奖金,劳动价值得到了充分体现。同吋,科室投诉大幅度减少,内镜预约吋间缩短,工作量也随之上升,医护人员的满意度有了很大的提高,科室管理也得到了有效的提升。绩效奖金分配方案虽然在科室管理中初见成效,但尚处于起步阶段。作为管理者,不能一味的照搬别人的经验,这样容易造成与本科室日常管理脱节[3]。只有加强绩效沟通和反馈,正视实践中发现的问题,并不断完善,才能使绩效更好的服务于科室管理。参考文献⑴孙燕,叶文琴,万蓬•三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究[J]•护理管理杂志,2010,10(5):320.王引侠,冯小菊,张亚军,等•护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用[J]•护理实践与研究,2011,8(17):83-85.何清•内科病区护理人员绩效考核真的的建立与实施[J]•现代医学卫生,2013,29(24):3823-3830
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