配;未完成者按未达标的实际指标数扣分;超额完成者超额部分提高20%的绩效。Р 2.3 观察指标 2013年4~8月(实施绩效考核前)与2014年4~8月(实施绩效考核后)以内镜月均工作量、平均预约时间、病人投诉次数进行比较。以奖金分配、工作积极性、职业满意等方面对13名内镜医护人员进行满意度调查,分为满意和不满意2项,使用无记名方式发放问卷,实施前后分别发放问卷13份,分别收回13份,收回率100%。Р 2.4 统计学方法采用SPSS16.0软件包进行处理采用检验进行统计学分析,结果见表2。Р 3 结果Р 表1 实施绩效考核前后科室管理的各项指标比较Р 4 讨论Р 科学的奖金分配制度是激发员工积极性、主动性的,提高科室管理、促进科室发展的有效手段。过去的奖金分配没有量化的指标,导致工作效率低,病人投Р诉多,医护工作积极性差。实施绩效分配后,有客观的量化标准,工作表现好、效率高的医生护士便可得到较高份额的奖金,劳动价值得到了充分体现。同时,科室投诉大幅度减少,内镜预约时间缩短,工作量也随之上升,医护人员的满意度有了很大的提高,科室管理也得到了有效的提升。Р 绩效奖金分配方案虽然在科室管理中初见成效,但尚处于起步阶段。作为管理者,不能一味的照搬别人的经验,这样容易造成与本科室日常管理脱节[3]。只有加强绩效沟通和反馈,正视实践中发现的问题,并不断完善,才能使绩效更好的服务于科室管理。Р 参考文献Р [1]孙燕,叶文琴,万蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究[J].护理管理杂志,2010,10(5):320.Р [2]王引侠,冯小菊,张亚军,等.护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用[J].护理实践与研究,2011,8(17):83-85.Р [3]何清.内科病区护理人员绩效考核真的的建立与实施[J].现代医学卫生,2013,29(24):3823-3830
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