与培养、薪酬福利、员工关系管理招聘到位率员工流失率人才梯队建设的合理性指标档次和口径:将考核指标设置成三档(力争、确保和保底)、考评指标系数设置为0.8—1.2不等;关键绩效指标要确保可衡量性:计算口径、计算方法、计量单位、数据来源、信息采集、计算渠道等均需具备。各单位/部门需将效益类、营运类、管理类与部门关键职责进行有效结合,并列出本单位/部门的考核档次和指标口径标准的初稿。在各单位/部门提报年度/月度重点工作计划时,需结合本部门的主要考核考评指标,并体现其工作计划的可衡量性,将本单位/部门年度/月度工作计划、工作计划的落实情况作及“经营状况改善计划达成率”指标和经营分析会议有关决议的执行情况作为年度/月度的考评指标。目标审核管理部将会同各部门的分管领导对各单位/部门提报的年度/月度考核指标、指标档次和口径进行讨论和评审。必要时,由被考核单位就考核指标的设置作现场说明。管理部将评审通过的年度/月度考核考评指标报事业部总经理审批,并制作各单位/部门的《年度经营考核责任书》,由事业部总经理与各单位/部门负责人签订。数据测算各单位/部门KPI的达成数据原则上由第三方提供。无法从第三方取得的,由本单位/部门统计并交相关业务主管部门复核签字确认后提供。具体数据来源由被考核单位/部门在制定KPI时提出。各数据提供单位应按《应提交考核数据一览表》中各KPI的具体要求,定期收集各项数据,经单位/部门领导审核后,于每月5号前报道管理部。对于数据收集周期为半年度或年度的,被考核单位应在每季度的数据提报表中作工作进度说明。由管理部将各单位/部门的考核考评指标进行汇总后报分管领导和事业部总经理签批后计算浮动工资(考核工资)。记录无相关文件《集团各经营单位年度考核管理》?附加说明:本标准由管理部结合集团相关管理办法提出、起草、修订本标准由管理部归口管理本标准主要修订人:朱先生本标准自发布之日起实施
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