的语音、电子邮件。注意新员工培训计划是否有效。第2~10天找到并且阅读能够获得的各种文件,包括:企业战略、文化和领导力计划等。制定一项关于评估和战略开展阶段的计划(包括:沟通和变革管理活动)。确定全球利益相关人,包括:高管层、人力资源管理团队的成员、运营/业务经理、员工、客户和供应商等。建立你自己关于业务和员工主要问题的工作日志,你需要在与高管层谈话期间进一步考察这些问题。准备好应对这些问题的谈话纲要和分析要点。第11~30天与各个利益相关人开始有计划的座谈。尽一切努力做到亲自参加座谈,并且在他们的工作地点进行座谈。进行以活动为基础的成本分析,确定人力资源人员如何分配时间。开始收集数据。按照前述有条理的框架来分析和总结你的调查结果。第31~40天完成与关键利益相关人有计划的座谈。对数据资料进行深入评估(包括:对人力资源工作以活动为基础的成本分析结果)。按照前述有条理的框架,就当前和预期的劳动力和人力资源职能战略之间的差距加以分析。根据情况,收集和融合标杆数据。根据需要,举行进一步的座谈来澄清问题。第41~70天审核评估阶段所了解到的情况,制定初步的人力资本(劳动力)战略。要注意,这个战略不会是固定的统一模式,而将根据不同的人力资本(劳动力)划分而有所不同。根据人力资本(劳动力)战略和评估结果,制定一项初步的人力资源职能战略,它包括:—人力资源的价值定位—人力资源职能的品牌—分包模式战略—基础设施战略(技术、人才、工作流程、组织结构)—治理战略确定考核实施成果和未来绩效的标准。第71~80天制定高水平的一年、三年、五年实施计划,一旦对最终战略达成一致,则需要一份更为详细的计划。第81~90天向利益相关人宣传你的调查结果、建议和高水平的实施计划,以求得到他们的认可。根据反馈意见对计划加以完善。第91~100天制定最终的战略和行动计划,获得高管层的批准。确定并动员实施计划的团队。
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