。如果连他都不算是个人才,如何能够担当伯乐呢?又如何相信这家公司呢?这是基本的前提。另外,就是深入问问题了解公司实质,如公司的文化理念、发展历程、工作职责与标准、个人发展前景。最后观察面试官说的是否与公司的现实一致,如外在环境、同事相处、工作情景等,甚至透过多方面的渠道了解和确认。这些方面的了解都不能简单问表面、看表面,不能听其所说的,而要从其表面所说的了解背后的实质。Р Р总之,无论是求职与招聘,彼此多花些功夫了解与磨合,哪怕是多次、不厌其烦地沟通与了解,睁大眼睛找到自己真正信赖的“鹰”,事实证明,一见钟情或闪电式的“恋爱”总是不长久。处于相对主动位置上的主管们要能够放下身段,大胆接受求职者“考验”,更不能因为求职者的“拷问”而恼怒,毕竟彼此是平等互利的,不过是一次商品交换的谈判而已。Р企业经不起折腾,必须觅到能带来“宝贝”的人才,即人“财”。它是能够为企业提供价值,创造财富的真正人才,而不是那些善于伪装的“人材”。面对寒冬,企业须戴上“火眼金睛”才能识别,我们要的是“人财”而不是“人材”,不是吗?根据我从事多年的管理研究与培训工作,对当前企业选择人才方面提三个建议:Р1、莫把“人材”当“人财”Р前不久,有位刚从学校毕业的漂亮女大学生告诉我,在填写个人的简历时,通常她会根据用人单位需求分别用不同的个人照片。听完后,我的第一感觉:这位漂亮女生还真够用心的。可是转念一想,包装过后,企业如何找准合适的人才呢?同时我认为,若是每个大学生在实际工作时有如此的用心还怕找不到满意的工作吗?看来企业择人要格外地小心。虽然,时值就业寒冬,我认为严格地对待择人,莫把“人材”当“人财”,无论对企业还是对求职者都是一件利好的事。Р如果选错人,对企业和员工而言都是巨大的损失。企业付出的代价包括:人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低等;而员工的代价则包括:职业选择的偏离与职业发展前景
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