己和他人的标签等。有一个案例是由Becker和Carper(1956)提出来的。他们采访了生理学的研究生,他们中的大多数最初都认为生理学是权益之计,最终会进入医学院。Becker 和 Carper发现通过沉浸在社会环境中,很多学生都逐渐假定自己是生理学家。频繁地与同学们互动和社会比较以及教授的观察、监督和强化,慢慢地塑造了学生的兴趣、技能、自我概念以及他们对本领域内范式、价值观、规范和职业选择的理解。Р组织中社会认同的这种观点至少表明了三个影响:第一,与我们先前讨论的一致,它表明经常注意到的关于组织价值观和信仰内在化的组织社会化的影响是通过认同间接影响的一部分。也就是说,社会化影响认同,反过来影响内在化。如关注到的,通过自我刻板印象,个体通常会采用被认为是他或她认同的群体的原型特征。Albert和Whetten(1985)认为组织在某种程度上也有认同,成员之间在组织中心、独特性、持久特征和本质方面有共同的理解。这种认同可能以共享的价值观与信仰、使命、结构与过程、组织氛围等反映出来。组织特征越突出、越稳定、越具有内在一致性(或在组织方面,文化更强大),内在化越明显。(Ashforth,1985)Р然而, 社会化对内在化也有一个直接的影响,正如有观点认为一个人不必要认同组织也可以使组织文化内化,反之亦然。直接(社会化—内在化)影响和间接(社会化—认同—内在化)影响的重要性很可能在组织、次单位和角色之间变化。Van Maanen(1978)区分了授权过程(批准新来者的认同)和分权过程(剥离新组织情境的认同)。总机构和准总机构比如监狱、军队和宗教组织、职业学校以及组织家族提供了剥离的主要案例。为了重塑新来者的社会认同,这样的组织通常会删除新来者先前认同的特征;限制或隔离新来者与外界的联系;贬低新来者的地位、知识和能力;强化新的认同特征;严格规定禁止行为和惩罚违规;奖励担当新认同。(
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