体造成的后果为依据的,我们就说那个人对那个特定群体具有认同感了”。Ashforth和Mael认为组织认同感是社会认同感的一种特别的形式,作为个体认同于组织的种扩张,组织提供给个体一种一致性的感受。这种定义使它与组织承诺和把组织认同看作组织承诺一个部分或承诺的一个基础的组织认同概念相区别。Р4 员工忠诚度概述Р员工忠诚度,是指员工对企业忠诚的程度,它是一个量化的概念。由于员工忠诚与企业忠诚具有互动关系,因而员工忠诚度来源于企业对员工的忠诚。对忠诚度高低的判断会受各国的风俗习惯及企业精神、企业文化等的影响,但是企业与员工双方如何进行有意义的投入以增强企业的整体价值已经成为影响忠诚度的一个最重要囚索。二十世纪70年代对忠诚度研究主要集中寸几如何将顾客忠诚定义为一种态度或一种行为,日前为止大多数的研究都是将其视为态度和行为的混合体。根据不同的划分标准,员工忠诚度也有不同的解释。Р根据员工愿意留在企业长期工作的原因分析,可以把员工忠诚度分为:被动忠诚和主动忠诚。被动忠诚(低水平忠诚),指员工主观上并没有强烈地长期效忠于一个企业的愿望,但由于某些客观因素的制约,使员工在客观结果上长期服务于一个组织。这些客观因素通常与工作环境、工作条件等物质因素有关,它对员工构成约束,使员工为了保持现有的物质待遇和工作而必须留在企业中继续服务。这种忠诚的最大缺点就在于不稳定性,一旦约束因素丧失,则低水平的忠诚也不复存在。主动忠诚(高水平忠诚),指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望。这种主动的忠诚愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致,组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。这类因素通常与工作本身和工作内容有关,它不断促使员工自我发展和提高,使之不断产生满足感和受到激励,从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。这种忠诚具有很高的稳定性,在某些低水平忠诚的约束因素缺少的情况下,高水平的忠诚仍可以保持。
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