达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面,而不是把考核结果仅仅当作分配的依据,而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准可以找到,取样、清洗、计算的成本也将非常之高,可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。(二)程序公平。所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说,基于三个考虑:首先,事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低,在这样的前提下,如果再不能很好地解决程序公平问题,则考核的公信力将大受影响;其次,绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索,而事业单位绩效考核刚开始全面推行,案例、经验、数据库等都不完善,因此,需要先从程序的规范入手,因为程序的规范难度相对较小;第三,通过程序的固化,可以引导全员观念的转变,由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。实现程序公平,首先需要领导的高度重视,其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的,第三要设计科学、规范、可操作的程序,第四要引入软件等方法,将绩效管理程序固化、标准化,使之能够可持续执行,避免“一阵风、运动式”的绩效考核。某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先,通过对国内外同行业的调研、考察,公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架,明确了绩效考核的层
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