具体内容:确定测评指标通过工作分析或岗位胜任力特征来分析、理清拟任岗位的要求是确定测评指标的基础。这需要通过查阅有关职位说明,与任职者或其上级领导进行深入细致的访谈等步骤来完成。如果需要访谈对象的数量比较多,可以采用问卷的方式进行调研。另外,企业所在行业的特点、企业内外环境、企业文化、测评目的、管理职务设置目的、管理者的工作关系及其工作资源等方面也是确定测评指标时需要考虑的重要内容。搜集素材文件素材不能凭空杜撰,必须从任职者的实际工作出发。可以请一批绩效比较好的任职者或者他们的直接上级进行交流研讨,运用关键事件访谈法,让他们回想在自己工作当中处理过的、印象比较深刻的各种事情,并请他们写出来。为了得到任职者的配合,对关键事件的回忆通常应从正面事件开始,因为大多数人比较容易谈论自己取得成功的事情,这样做能使他们很有信心,从而乐于去回忆。为了不致于使获得的事件偏离考察主旨,事先应该将测评要素及其内涵告诉参与交流研讨的人员,让他们围绕这些测评要素回忆。至于征集多少关键事件,要根据所编制文件的数量而定,一般应按所需文件数量的两至三倍征集。编制文件因为完全真实的材料可能会过于偏重考察经验,从而忽略了潜能的考察。据此选拔出来的人也因为与招聘单位文化背景相类,从而违背了通过引入外来人才给单位输入新鲜血液的本来目的,同时这对非本单位的外部应聘者也不公平,所以需要对关键事件访谈法得到的大量素材进行后期加工、编辑。首先把无效资料从大量素材中筛选掉。另外,对那些访谈时获得的不符合要求的事件不要急于删除,我们可以从另一个角度分析它是否能反映其他测评要素。其次,对有效访谈资料进行精加工。针对太抽象或不够完整的资料,要进行适当补充使其完整;针对包含多个事件的资料,要进行适当拆分,以使其思路清晰;针对描述繁琐的资料,要进一步精简使其简单明了。最后还需要对文字陈述进行加工,以保证文件表述清楚,文句简明扼要。
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