中,经常需要对团队成员补充某一方而的知识,企业应该给予足够的人力资本投资支持,确保团队成员的人力资本投资需耍得到满足,以促成团队任务的及早完成。因此,组织中的培训部门应考虑到将I才I队作为相对独立的培训对象,根据其具体需耍组织相应的培训。5•针对团队特点的考核和报酬系统。对于可能出现的“搭便车”问题,可以通过团队内部在II常工作中介作的同时进行监督,以消除或减少类似现彖。企业在考核团队工作状况时就可以绕开个体针对性这一难题,着眼于整个团队的工作绩效评佔。另外,辅Z以工作任务的“认领”制度实行针对个人的目标管理,也可以在强调整体的同时兼顾个人的具体表现,双管齐下,构成支持团队工作方式的考核系统。报酬发放的重要依据是考核的结果,因此,笔者建议针对团队的工作特点,在根据具体情况对团队整体和成员个体进行冇侧重的两个维度考核的基础上,可以实行混介报酬设计。根据目的不同,可以细分为两种操作思、路:第一种混合报酬设计以团队整体为前提条件,当幣个团队完成指定的目标后,团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加;第二种则以成员个体为前提条件,当因队中每个成员都完成“认领”目标后,成员报酬将依团队绩效而同比增加。从激励角度考察,第一种设计在鼓励高绩效成员与队友分亨知识方面比较冇效;而第二种设计则有助于使低绩效成员产生强烈的自我提高意识。另外,特别要强调的一点是,以上所谈的报酬侧重的是外在形式的奖酬,在薪酬设计屮不能忽视的还有内在薪酬,对于知识型员工尤其如此。四、结束语由知识型员工组成用队进行工作,在禹效地达成工作H标的同时,通过知识交流和经验分宇提高企业的人力资木存量,从而构建企业的持续竞争优势。因此,团队兼具短期效益和长期价值,是知识经济条件下的主耍工作方式。这类因队效率的高低将直接影响到企业的生存与发展,因此,必须引起企业界的足够重视,本文仅仅是对知识型员工团队建设作了初步的探索,以求抛砖引玉。
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