衡,构建并不断完善胜任素质模型。12、进行岗位—能力分析在构建了岗位的胜任素质模型后,组织需要针对每位在岗人员,对其能力进行测定,以发现岗位应有能力同在岗人员实际能力之间的差距。13、进行能力—课程匹配以岗位为基础对各岗位所需能力进行测评并予以确认后,就需要根据这些能力的具备程度,设置各岗位的培训课程。第一步:列出岗位能力项目---列出相关课程项目第二步:区分必备能力、可选能力、提升能力---列出必选课程名称、可选课程名称第三步:考虑成本和该能力对本岗位业绩提升的重要程度---决定课程时长和方式,如内训师授课还是外部讲师授课第四步:分析具体岗位工作性质、工作紧张程度---决定开课时间。14、培训需求分析流程培训需求分析是建立培训体系的第一步,开展培训需求分析就是一个收集需求信息、汇总需求信息、分析需求信息和整合需求信息进而得出结论的过程。有效的培训需求分析需要考虑七个问题:组织要实现怎样的发展?包括组织战略目标、战略规划等;组织目前是怎么样的?如组织资源分析、环境分析、人员整体素质分析;组织发展目标和目前情况的差距是什么?如:缺乏规范化、整体素质状况不高、财务资源欠缺等;各类业务的要求是什么?包括业务内容分析、业务复杂程度分析、业务工作量分析、业务工作时间分析等;各岗位人员的素质和能力要求是什么?包括态度要求、知识要求和技能要求;现有各岗位人员的实际素质和能力如何?包括态度表现、知识拥有程度、技能表现等各岗位人员应有素质、能力和实际素质、能力的差距表现在什么地方?如态度不端正、知识匮乏、技能不足等。有效的需求分析是基于对差距的判断,这种差距可能是目前存在的,也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的。因此,这种需求分析不仅应立足于现在,更应立足于组织发展的未来。15、培训课程建设流程培训需课程建设的过程是一个为了达到培训目的而选择和管理培训内容的过程。培训课程建设包含的事项有:
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