严重影响了员工的积极性。激励机制的目标缺乏明确性。薪酬激励机制中出现问题的原因(一)缺乏科学的岗位评价体系与市场调查?岗位评价体系是企业通过对岗位劳动的具体分析,把复杂多样的具体劳动,分解为若干同类要素,在不同劳动环境,劳动条件,相关责任等情况下,按一定规律循环往复的组合,并从中找出在不同具体劳动中都存在着的若干劳动要素,这些要素既能全面体现各类岗位工作量和工作情况,又能应用现有的知识和技术进行评定和测量,使岗位的具体劳动形象化,具体化,定量化,从而具有可比性。就使“按劳分配”这一基本原则得到了分解和量化,为进一步研究如何设计企业工资制度提供科学依据。(二)激励机制僵化,不能融会贯通激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重,常常“写在纸上,挂在墙上,说在嘴上”,而实施起来则多以“研究,研究,再研究”将之浮在空中,结果导致不少人才离开企业。其次,激励机制的应用缺乏合理的制度支持,去照搬照抄大企业的激励模式。中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同,刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良,从而阻滞了公司业务发展。最后,激励的“度”不恰当。(三)薪酬制度不合理薪酬制度没有建立在科学的职位分析和评价上,基本工资级别和奖金系数与员工职位脱离,有的岗位劳动强度小、工作时间短,收人却高于比其强度大、时间长且相似或相同性质的岗位,这必然会导致员工产生不满和抵触情绪。在有些企业内,薪酬激励的随意性太大,管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励,而最后又不兑现,结果是员工丧失了未来工作的热情。这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用,还会起到负的激励作用,从而影响企业的整体经营效率。(四)激励过程中缺乏沟通能否倾听反映出领导者对员工的态度,如何倾听牵涉到领导者激发员工潜力的问题。企业管理中双方所处的地位高地是不等的,从事管理的人往往会产生
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