企业管理系统做无缝连接。如果我们再把管理看成一个个割裂开来的管理模块,那么我们会犯一个很严重的系统性错误,会给我们的整体工作带来很大的麻烦。体系与执行同样要做到无缝连接,在绩效管理实务中,人力资源部门一定不是主角与责任主体,绩效管理的主角应是组织体系中的上下级层级体系,上级应在对下级的绩效管理中作为主角与责任主体。三、过程比结果更重要——过程绩效与结果绩效有很多老板对他们的员工说,我不看过程,只看结果。而实际上管理者应把大部分时间用来关注过程。过程控制不好,我们就无法控制好结果。绩效也是如此,只关注结果的绩效是事后绩效,只能评判结果,对绩效的改进毫无帮助,就等于老师告诉了学生考试成绩,确无法告诉他们提高成绩的方式方法。过程考核就是要帮助学生提高成绩找到合适的方式方法,比如绩效考核指标制订的商讨,绩效产生过程的监督以及员工绩效改进计划的制定等等。比如在营销管理中,除了年终销售额的结果性考核外,我们还要关注销售人员拜访客户的次数、占据货架的面积,客户联系方式的级别等等,我们提高销售额的可能性就越大,这既是销售人员提高绩效的方法,也应作为我们过程考核的重要指标。四、灵活运用考核指标——绩效单一性与多样性一般来说,最直接最有效的激励方式是薪酬,因此,人们很自然的将绩效考核与薪酬直接联系了在一起。一谈到绩效就想到扣工资,绩效考核总是成为负激励的代名词。我们有没有必要改变这种做法,以改变大家对绩效考核的看法,让大家将绩效考核看成自我衡量的标尺?答案是肯定的,我们可以把绩效考核拉长,以年为单位,用以作为工资晋升的标准,用以表扬长期绩效出众的同事。我们可以将绩效与培训结合起来,用以对能力欠缺的同事进行能力提升,我们还可以将绩效考核指标拆开,用以表扬单项指标优秀的同事,总之,不要总与薪酬简简单单的联接在一起,这不仅会让大多数人得绩效考核就是为了扣工资,也会让人觉得公司的管理手段是如此的单调。
全文预览
