位的员工都要实行激励性的政策,要奖罚分明,在员工通过一定的努力取得某项成果时,企业给予适当的奖励,视情况给予职位的提升。当不同职位人员薪酬差距过大时会引起强烈的不满,当差距太小时又不能起到激励作用,所以中小企业要根据自身的发展状况制定出一套合适的绩效评估体质,即能避免员工不满现象的发生又能起到一定的激励作用。(3) 中小企业满足员工培训的需要与其绩效考核紧密相连。中小企业的发展尤为重要的一点是员工的培训必须要与企业的发展相结合,根据企业管理的需要定向并且目标明确的给企业培训并培养专门的人才, 只有先找出了企业的人力资源方面的确切需求,才能有的放矢,不会劳而无功,不能为了单纯的培训而培训。要通过绩效评估调查了解现有员工的能力并预测将来需要哪些知识和技能,从而预计哪些员工需要哪些方面的培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测培训提前期的长短,及时作好准备。只要这样才能真正的把绩效评估渗透到企业管理的过程中。 3、加强学习、取长补短由于中小企业缺乏专业化绩效评估部门和绩效评估人才,所以中小企业还是要根据自身企业的特点加强学习,取人之长,补己之短。中小企业可以向大企业或者外企的绩效评估学习,抛去大企业和外企的本身的优越性,根据自己的特点和需求挑出适合自己发展的优良方法来弥补自身的缺点,分析大企业跟外企因实际情况而开设的部门,中小企业可以针对自身的情况取其精华,抛出一些对于本企业没有必要的奢华的东西和开销,开设属于自己的绩效管理部门,从而建立起属于并适合自己的绩效评估体系。另外,如果中小企业专业没有足够的专门的绩效评估人员,可以用一人多岗的方法,但要令其人在该企业得到应有的薪酬并能是其人充分实现自己的人生的价值,这样才能留住该人, 使其为企业发挥重要的作用。或者,各部门根据部门需求互相进行绩效评估, 这样能在保证公平公正的同时,还能起到一定的激励作用。 4、绩效评估指标的建立方法
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