权重也大致相同,没有从根本上体现出岗位、职责、素质、能力的差别,降低了考核的意义与可信度。在考核等级上,一般都设置"优秀"、"称职"、"不称职"三个等级,大多数员工都被评为"称职",平均主义现象非常突出,这使得绩效考核失去了应有的激励意义。三、人事绩效考核制度改革的建议与对策(1)确定系统全面的考核内容现在,很多事业单位的绩效考核内容,不分岗位,不分职能,实行"一刀切",无法真正体现出绩效考核的意义。因此,要根据每个事业单位的具体情况,确定绩效考核的内容,以系统、全面地反映每个工作人员的实际工作绩效。通过考核内容的准确定位,来为考核结果的信度与效度提供保障。(2)对考核指标进行量化、硬化只有对考核指标进行量化与硬化,才能使人事绩效考核切实落实到实处。一是要根据事业单位内员工的层级和类别,设置相应的考核指标体系。二是要采取定量与定性分析相结合的方法,使考核指标具有明确的量化标准。对于每个考核指标,还要予以明确和详细的说明,使被考核者能够准确地理解和把握,更准确地进行评判,避免因考核指标过于机械化、缺少针对性,而降低考核的新都与效度。(3)对考核方法进行科学改进绩效考核有很多方法,比如目标考核发、评级量表法、关联矩阵法等等。事业单位要科学、合理地运用这些方法,采取月度考核、半年度考核和年度考核的方式,做到多方位、全视角的去进行考核与评价员工的工作情况,提高绩效考核结果的准确性、客观性和公正性。比如,运用目标管理法进行考核的时候,可以先针对每位被考核者来制定详细的目标与任务,然后根据目标与任务,对被考核者逐项进行考核,这种考核方法比较客观、公平,考核结果也具有针对性和有效性。>参考文献: [1]苏东水.管理心理学[M].复旦大学出版社,2000 [2]陆国泰.人事管理学[M].中国人民大学出版社,1995 [3]曹志.中华人民共和国人事制度概要[M].中共中央党校出版社,1990
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