技术类可以从助理研宄师发展到首席专家,还可以晋升发展到副总研宄师、总研宄师。任职资格管理通过搭建人才成长平台,不断提高职位胜任能力,目标是实现员工与组织的“双赢”,为市场化的人力资源管理体系奠定基础。4.完善现有的薪酬分配制度、不断加大绩效考核力度建立激励与约束并存的分配机制。改变过去薪酬结构中存在的“大锅饭”现象,建立基于任职资格的薪酬分配制度,同时实现月度绩效考核,按照比例强制分布考核等次,拉大收入差距。薪酬机制是人力资源管理中最有效的手段之一,研发中心在薪酬改革中坚持了外部竞争性和内部公平性的两大原则,确保了薪酬水平在全院的竞争力地位,同时建立了薪酬分配与员工本人月度绩效挂钩的机制,彻底打破分配上的平均主义思想极大地调动一线员工的工作积极性。5.加强企业员工的教育培训工作,建立一套适合企业本身特点的行之有效的培训体系。员工在企业单位中的发展,不仅仅在乎的是薪酬福利制度,更在乎的是自身的长足发展。而从用人单位来讲,也希望单位员工能够持续不断地为企业单位的发展发挥最大的能量。由此,员工的教育再学习就变得尤为重要,但是,一些经验教训告诉我们,企事业单位的培训往往是三分钟的热度,形式大于内容,使员工产生厌倦心理。对于一院研发中心来讲,应该继续完善其培训的学分制制度,丰富培训的内容和形式,建立培训效果反馈制度,把单位需求与员工期望结合起来,建立一套适合一院研发中心特点的行之有效的培训体系。四、结论上述制度和措施的实施,在人才吸引、薪酬激励、绩效改进管理、教育培训等方面进行了实践,有利于研发中心科学考评员共工作业绩,合理分配薪酬,强化企业文化理念,初步探索了航天科研院所人力资源管理市场化转型工作。随着一院二次创业和市场化转型工作的深入推进,人力资源管理部门应顺应形势,主动迎接挑战,为企业的战略目标实施提供人才支撑和智力支持,通过人力资源管理体制的创新变革和市场化转型再续航天辉煌。
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