定向组织中的每一个成员阐述清楚,告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么,这样绩效考核推行起来就顺畅得多。首先,绩效考核要以本企业的企业文化为指导。④如果企业营造的是一种理性的、以任务为导向的文化氛围,那么绩效考核就要更注重结果;如果企业营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围,绩效考核就要更注重过程。绩效考核究竟要更关注什么,要因企业的具体情况而定,从而塑造具有本企业特色的绩效文化。其次,企业应根据绩效文化及其实际情况,设计基于企业愿景和使命的指标体系,体现出绩效管理的文化特征。文化理念指标化,使得企业的考核指标更加丰满和生动,也更能为广大员工所接纳。总之,绩效考核作为一项有效的企业监管制度和管理系统不仅成为企业进行自我监督、自我约束的重要手段,而且成为新的竞争环境下企业实施战略管理的新的管理工具。人力资源绩效管理对于中小型企业来说十分重要,不仅是企业增强自身实力的有效途径,也是企业实现科学管理的好方法,因此,中小型企业要想不断地发展壮大,就要建立完善的人力资源绩效管理系统。为做绩效而做绩效的行为和思想是坚决不可取的,企业应该改变被动接受行为和消极思想,大力提倡主动接受行为与积极思想。通过积极学习和探索,运用科学定位、有效沟通、量化合理、持续改进等优化措施、让绩效考核成为人力资源管理的有力抓手。参考文献:[1]?王艾菊.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].人力资源管理,2012,08.[2]?李善祥.刍议企业人力资源管理中绩效管理有效方法[儿人力资源管理,2012,12.[3]?张帆.人力资源管理对企业绩效的作用及实践分析[儿现代商业,2013,02.[4]黄才华.企业绩效考核体系中的问题与对策[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2007,05.作者简介:戴金锋(1976-),性别:男,山东省潍坊市,现职称:经济师,学历:本科,研宄方向:工商管理、人力资源管理。
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