进课堂,纯粹是为了培训而培训。这种情况下的人力资源开发投资效益比较差,且容易造成人力资源发展的非持续性。四是事业单位人力资源培训方式较为单调。大部分事业单位在人力资源培训方面只采取某一种方式,或者是职前培训,或者是在职培训,亦或者是非在职培训,很少有事业单位能够将上述几种培训方式结合起来,根据单位业务需要和员工发展需要科学合理的搭配、结合使用,培训方式大部分以课堂授课为主,实践课程、拓展拉练、调查研究等方式的多样化的培训方式较为罕见。五是在人员整合方面缺乏科学合理的分配方式,常常出现人岗错位,一些因人情关系招入的职工,素质参差不齐,造成不协调,不统一的内部工作环境。加之人力资源开发的投入不足,由于人力资源开发的绩效周期较长,短期效益不明显,有些甚至作为员工福利需要,所以事业单位对人力资源开发的投入明显不足, 绝大部分事业单位没有关于人力资源开发投入的硬性规定。 3.3 事业单位人力资源考核机制不完善考核是事业单位人力资源管理的重要内容和重要环节,是人力资源提升绩效和科学配置的导向器。所以完全可以说,事业单位存在的这样那样的问题其实都可以归咎于人力资源考核机制不完善的问题。事业单位人力资源考核机制主要存在以下几个问题: 一是事业单位人力资源考核的目标不明确。事业单位人力资源考核的根本目的在于引导员工认真完成相关任务,激励员工积极进取,从而推动事业稳定持续快速发展和单位团结和谐。但是,事业单位人力资源考核的普遍情况是到年终时临时拼凑勉强完成一项政治任务,违背了考核的本来目的和意义,也失去了利用考核推动事业发展的机会,这也说明事业单位领导对考核工作的认识不到位,其重视程度偏低。二是事业单位人力资源考核的方式过于简单。一般是由主要领导挂帅,成立考核班子,下面在具体分设几个组,然后大家按组为单元分别评议,批评与自我批评变成了表扬与自我表扬,不痛不痒的,考核的失真使单位领导难以摸清职工
全文预览